CIRCULO DE ESTUDIOS IUS FILOSÓFICOS CAJAMARCA

En esta era marcada por la globalización económica, la productividad y la competitividad, las empresas enfrentan serios problemas con relación a su estadía en el mercado. Las crisis financieras originadas en otras latitudes y los altos costos que les significa mantenerse operativas tornan difícil obtener un adecuado nivel de utilidades e inclusive no caer en la insolvencia. La apertura de los mercados ha traído consigo el ingreso de una variedad de productos de diversos países de origen, con los cuales el empresario peruano tiene que competir. Ahora, él enfrenta el problema de la supervivencia y su objetivo central y justificado es reducir sus gastos sin dejar de ser eficiente.

El contexto que rodea a las empresas nacionales, dicho sea de paso, no es el más alentador. Elevadas tasas de interés, alta presión fiscal, combustibles, comunicaciones, agua y energía encarecidos, costos adicionales de seguridad, escasa y cara infraestructura para las exportaciones, inestabilidad en las reglas de juego, bajos aranceles, contrabando, etc, caracterizan nuestro entorno productivo[1]. Pero, lo más preocupante del problema es que ha adquirido dimensiones que trascienden el ámbito de unas cuantas empresas, y aqueja no sólo al Perú.

En la actualidad, con los matices que supone cada caso, el tema de los costos laborales ocupa el centro del debate en los países de la región. En efecto, “algunas de las modificaciones más sustanciales de la legislación laboral y previsional producidas en los últimos años, se han orientado a reducir los costos laborales. El principal argumento en que se basa esta orientación es que, al ser el costo laboral un componente importante del costo total de producción, una rebaja del mismo provocará una reducción del costo final del bien producido o del servicio prestado, tornando, por esta vía, más competitivas a las empresas beneficiadas por dicha política”[2].

El problema de los costos laborales se asocia; pues, a la flexibilización de la legislación del trabajo, desde una perspectiva macro; y, a la administración del salario, si lo vemos bajo el prisma del empresario. Ah, algo muy importante, posee un componente económico muy amplio y marcado. El presente ensayo se dirige a estudiar todas estas aristas; y, principalmente, a dar respuesta a las tres interrogantes que resumen el contenido de nuestro trabajo: ¿Qué son los costos laborales?; ¿a cuánto ascienden?; y, ¿cómo reducirlos?.

Se define como costos laborales a aquellos egresos del empleador relativos al inicio, mantenimiento y terminación de la relación de trabajo, vinculados entre sí por efectos de las disposiciones legales y/o convencionales, independientes de los gastos administrativos.[3] Están comprendidos, entonces, desde el propio salario hasta los costos derivados de beneficios adicionales, legales o contractuales, contribuciones, y cualquier otro gasto que se relacione con la contratación e incluso con el despido de los trabajadores[4].

La doctrina distingue dos clases de costos laborales: los salariales o directos y los no salariales o indirectos. Los primeros se integran por el salario y todos los beneficios sociales y derechos que se calculan en base a aquél, y son abonados al propio trabajador. Los segundos, también se calculan tomando a las remuneraciones como referencia; pero, en cambio, se trasladan a un tercero, público o privado, en forma de contribuciones o impuestos.

En el meollo de esta taxonomía podemos encontrar la explicación de porqué el tema de los costos laborales es tan conflictivo. Ello ocurre en razón de que involucra a tres actores importantísimos en las relaciones de trabajo: al empleador y trabajador, como partes del vínculo laboral; y, al Estado como regulador y perceptor de los tributos que gravan a las remuneraciones. Siendo más explícitos: cuando hablamos de costos laborales lo hacemos, indefectiblemente, desde la perspectiva del empleador; pues, esos mismos costos significan para el trabajador el monto de sus remuneraciones, beneficios sociales y derechos; y, para el Estado un importante ingreso a la caja fiscal[5]. Una política de reducción de costos significa, en consecuencia, menores ingresos para los dos últimos actores; al menos, en el corto y mediano plazo.

Veamos, ahora, cómo se distribuyó la carga de la reducción de costos laborales en el Perú, como resultado de la flexibilización.

Desde sus orígenes el derecho del trabajo se ha caracterizado por su naturaleza protectora a la parte hiposuficiente de la relación laboral. Siguiendo esta línea, se estructuró en base a normas imperativas, que suponían un mínimo infranqueable para la libertad contractual; el piso bajo el cual la autonomía de la voluntad de las partes perdía eficacia. Fue así que, a manera de conquistas, se acumularon diversos derechos, con costos que se hicieron más patentes conforme avanzó la globalización económica y se abrieron los mercados. En este panorama empezó a elucubrarse la idea de la flexibilización, como sinónimo de eliminación del carácter imperativo de algunas condiciones, beneficios o derechos, o su atenuación, en la medida que constituían un obstáculo para la rápida adaptación de las empresas a los cambios del mercado.

La flexibilización, vista así, partió de la idea base de dotar a las partes de una mayor libertad contractual o de mayores posibilidades para negociar y fijar el contenido del contrato de trabajo en su inicio, desarrollo y extinción[6]. Y comprendió, incluso, el desarrollo de figuras de prestación de servicios no subordinadas, como las de capacitación para el trabajo y la intermediación. La flexibilización, de esta manera, supuso ampliar el esquema clásico del derecho laboral, como regulador de prestaciones de servicios subordinadas, para ampliar su campo de acción a algunas prestaciones de carácter independiente, como efecto de la globalización económica y el incremento de la competencia.

La causa de esto, como de todo el fenómeno flexibilizador, la encontramos en la intención del Estado de otorgar a los empresarios mayores posibilidades para reducir sus costos; pues, era indudable que, al ampliar el margen de negociación contractual, muchas de esas “conquistas ganadas” y los egresos dinerarios que ellas significaban iban a desaparecer; más aún en un contexto como el nuestro, en el que la negociación colectiva se vio muy debilitada.

En el Perú, los cambios orientados a flexibilizar nuestra legislación laboral y reducir los costos provenientes de las relaciones de trabajo se iniciaron a comienzos de la década del 90,´ con la promulgación de importantes instrumentos legislativos[7]. De ahí en adelante adoptamos un modelo flexible, caracterizado por un fácil acceso al empleo y una gran liberalidad en su extinción. La reforma laboral, a decir del propio MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN SOCIAL, “estuvo orientada a crear un marco normativo que favorezca un eficiente desenvolvimiento del mercado laboral, asegurando la flexibilidad y movilidad de la fuerza laboral, de manera que las empresas y los trabajadores puedan responder a los acelerados cambios en la economía mundial y los recursos humanos fluyan hacia las actividades con mayor potencial de crecimiento”[8]. En el fondo, valgan verdades, siempre estuvo presente la intención del gobierno de reducir los costos laborales; el problema es que ello se hizo sin guardar un equilibrio con la economía, y con tantos vaivenes, que el logro más saltante del proceso de flexibilización consistió en demostrar la ausencia total de una política de Estado en materia laboral.

IV.- Los cambios de la flexibilización que influyeron en los costos laborales.

En este punto vamos a hacer un breve repaso de la flexibilización en el Perú, poniendo énfasis en las normas que incidieron en la reducción de costos laborales.

El período de prueba se define como el derecho del empleador de evaluar, en un determinado tiempo, las aptitudes del trabajador y su adaptación al puesto de trabajo; de manera que en ese lapso puede decidir la terminación del vínculo laboral sin que ello signifique incurrir en un despido arbitrario. En rigor, el período de prueba es un derecho que también le asiste al trabajador, quien puede evaluar la conveniencia de permanecer en su puesto; sin embargo, la gran oferta de mano de obra ha hecho que, en la realidad, su ejercicio se haya desplazado, en la mayoría de casos, hacia el lado del empleador.

Hasta antes de la vigencia de la Ley de Fomento al Empleo sólo existía el período de prueba legal de tres meses, con un límite máximo del 10% del personal de la empresa. A partir de noviembre de 1991, con la expedición del D.Leg. N° 728 (Ley de Fomento al Empleo), se estableció, además, el período de prueba convencional, de seis meses para los trabajadores calificados; y, de un año para el personal de dirección y de confianza. La Ley N° 26513 corrige la exageración de considerar el plazo de un año como periodo de prueba convencional para los trabajadores de confianza, reduciéndolo a seis meses; al mismo tiempo, deroga los casos de exoneración, lo cual ha originado un importante vacío legal.

El efecto de la flexibilización del período de prueba en los costos laborales, es evitar que el empleador asuma los costos del despido arbitrario durante el mayor tiempo que puede fijar “convencionalmente”.

La intermediación laboral en el Perú tiene su antecedente en el D.L. N° 22126, del 21 de marzo de 1978. Antes de esa fecha, si bien existieron intermediarios, llamados “enganchadores” o “agentes de colocación”, su función únicamente se limitaba a poner en contacto a trabajadores con empleadores. Fue la norma antes anotada la que, en su Art. 27, permitió, por primera vez, la participación en una empresa de trabajadores pagados por terceros, pero sólo cuando las actividades materia de la prestación eran de carácter complementario, como mantenimiento, limpieza, vigilancia, seguridad, eventos temporales y otros análogos. El 31 de mayo de 1986 se promulgó la Ley N° 24514, la cual, en su Art. 34, reprodujo la prohibición antes citada; no obstante, amplió los casos de excepción no sólo a las actividades complementarias de mantenimiento, limpieza, vigilancia y seguridad, sino también a otras de carácter especializado. Además, estableció las sanciones de multa e inscripción del trabajador en el libro de planillas de la empresa usuaria, en el caso de que la Autoridad Administrativa de Trabajo lo encontrase realizando labores de carácter permanente.

Con la flexibilización laboral del D. Leg. 728, se estableció que la intermediación podía ser desarrollada por cooperativas de trabajadores y por empresas de servicios especiales, las cuales estaban facultadas para prestar servicios no sólo en actividades complementarias, sino también actividades relacionadas con el giro del negocio de la empresa. En un primer momento, este mecanismo tuvo una significativa proliferación; pues no existía norma legal expresa que dispusiera que los trabajadores destacados por las empresas intermediarias perciban iguales beneficios que los trabajadores de las empresas usuarias; y, además dichas instituciones se encontraban exentas del pago de aportes al FONAVI, el cual significaba un costo del 9% de la planilla.

La Ley Nº 26513 introdujo una modificación importante en este rubro, al disponer que las cooperativas de trabajadores, así como las empresas de servicios especiales, reconozcan a sus trabajadores los mismos o mayores beneficios y condiciones de trabajo que corresponden a los trabajadores de la empresa usuaria que desarrollen labores análogas. En octubre de 1996, con la promulgación del D.Leg 855, los costos derivados del uso de la intermediación continuaron elevándose; pues, a la par que se amplió el porcentaje de trabajadores destacados, del 20% al 50% del total del personal de la empresa usuaria, se afectaron los ingresos de los socios - trabajadores de las cooperativas con la contribución al FONAVI, impuesto a la renta y otros tributos creados por ley. En esta misma línea, se estableció que los socios trabajadores de las cooperativas también tienen derecho a percibir la CTS; y, no hace mucho, se dispuso la presentación de una carta fianza por parte de las empresas intermediarias, como requisito para la autorización por parte del Ministerio de Trabajo[9]. La misma ley prescribe que las empresas que contraten con intermediarias sin exigirles la correspondiente autorización, responderán en forma solidaria, si aquellas no cancelan los beneficios sociales a los trabajadores destacados

Así, lo que en un principio fue una importante franja de trabajadores con menores costos terminó invirtiéndose; y, ahora, ya no resulta para nada atractivo contratar con intermediarios, a no ser por el temor de los empleadores a la estabilidad en el empleo de antaño[10]. Claro que en este tema todavía reina la informalidad y el incumplimiento de las normas laborales, gracias a la complicidad del gobierno pasado y a la ineficiencia de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo.

Antes de la reforma introducida por la Ley de Fomento al Empleo, la capacitación para el trabajo sólo se daba a través de las prácticas pre – profesionales, que comprendían únicamente a estudiantes de educación superior, sin límites respecto a la edad del practicante, duración del convenio o número de personal incorporado a la empresa bajo esta modalidad.

Con la flexibilización del D.Leg. 728, las prácticas pre – profesionales fueron extendidas a los egresados de educación superior. Para quienes carecían de este tipo de educación se crearon los convenios de formación laboral juvenil, aplicables, en un inicio a personas entre 16 y 21 años; y, luego entre 16 y 25 años. Los jóvenes con formación técnica proporcionada por el SENATI también podían capacitarse por medio de los contratos de aprendizaje.

A la par de estas reformas, se introdujeron algunas limitaciones para la utilización de estas figuras; así, se estableció el plazo de máximo duración de dieciocho meses para los convenios de formación laboral juvenil; y, además, se fijo, como límite para su celebración, el 15% del total del personal de la empresa. Posteriormente, se amplió el plazo de duración de estos convenios a treintiseis meses; y, a 30% la posibilidad de participación de los jóvenes a través de este mecanismo. En noviembre de 1996 se produjo una mayor flexibilización, elevándose dicho límite al 40%[11]. ¿Alguien puede imaginarse una empresa cuya capacidad instalada se dedique en semejantes proporciones a capacitar y que a la vez sea rentable?[12]. Seguro que no. La intención, al parecer, no fue capacitar a los jóvenes en pro de su mejor empleabilidad, sino precarizar las condiciones de empleo en un importante segmento de la población; y, por tanto, reducir los costos de la mano de obra[13].

Hace poco se ha expedido la Ley N° 27404 que establece nuevas reglas de juego para el programa de formación laboral juvenil. Ahora, los convenios tendrán una duración máxima de doce meses y el número máximo de jóvenes en formación no podrá exceder de 10% del total del personal de la empresa. Dicho límite puede incrementarse en un 10% adicional siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por jóvenes participantes que tengan limitaciones físicas, intelectuales o sensoriales, así como jóvenes mujeres con responsabilidades familiares.

La ventaja de estas figuras en la reducción de costos laborales consiste en que no generan vínculo laboral alguno y consecuentemente no dan lugar al pago de remuneración ni beneficios sociales. La empresa sólo se encuentra obligada al pago de una subvención económica y a mantener una cobertura de salud a favor del joven participante.

El régimen de contratación temporal en el Perú, antes de la entrada en vigencia de la Ley de Fomento al Empleo, siempre fue muy restringido. El D.L. 18138 prescribía que sólo podían celebrarse contratos temporales en los casos en que así lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio prestado o de la obra ejecutada. El plazo de duración de estos contratos era de un año y sólo podían renovarse por otro período similar. Asimismo, debían ser aprobados por la Autoridad Administrativa de Trabajo, en un trámite burocrático que elevaba los costos de la empresa.

Hacia el año de 1987 se creó un mecanismo denominado Programa Ocupacional de Emergencia (PROEM), el cual permitía que las empresas contraten a trabajadores por un plazo máximo de dos años, sin la necesidad de aprobación por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo. Los trabajadores del PROEM tenían los mismos derechos que los trabajadores del régimen común; es más, inclusive debían percibir una remuneración adicional a su CTS por cada año de servicios laborados; no obstante, los empleadores preferían estos costos al riesgo de la estabilidad en el empleo propia, que daba lugar a la reposición en el puesto de trabajo en el caso del despido injustificado.

Con la reforma laboral introducida por La Ley de Fomento al Empleo se flexibilizó el sistema de contratación, añadiéndose a las ya existentes modalidades de contratos de naturaleza temporal o accidental, los de obra o servicio específico, que pueden celebrarse cuando así lo requieren las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa. En un inicio, la duración máxima para los contratos que no establecían otros plazos, era de tres años. Actualmente, la duración es de cinco; siendo el caso más llamativo el del contrato por necesidades de mercado; pues, si bien la causa objetiva para su celebración es el incremento coyuntural e imprevisible de la producción por variaciones sustanciales en la demanda, su duración ya no tiene el límite de seis meses, como ocurrió al comienzo, sino el máximo de cinco años. ¿Alguien puede imaginar un incremento imprevisible de la demanda que dure un quinquenio?.

En cuanto a los costos laborales de este tipo de contratos en comparación con los indefinidos, cabe indicar que la única diferencia radica en los costos derivados del despido arbitrario; pues en lo que atañe a los demás derechos o beneficios de los trabajadores, ambos son idénticos. Repetimos, sólo en la indemnización por despido arbitrario existe diferencia; pues, mientras en el contrato de trabajo a plazo indeterminado, dicha indemnización se calcula a razón de una remuneración y media por todo el tiempo de servicios laborado; en el caso de los trabajadores con contratos a plazo fijo, la indemnización se calcula a razón de una remuneración y media por meses que faltan por trabajar o para que culmine el contrato.

En términos prácticos este tipo de contratación puede inclusive generar mayores costos por efectos del despido[14]; sin embargo, todavía es utilizada debido al fantasma de la estabilidad en el empleo absoluta y a la intención de los empleadores de disuadir a sus trabajadores de la afiliación a una organización sindical, bajo la amenaza de no renovarles el contrato[15]. Es más, antes cargaba con el costo derivado de la tasa por aprobación; y, posteriormente, por el simple conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo. A partir del 01 de diciembre del 2000, la presentación y registro de los contratos de trabajo sujetos a modalidad es gratuito, en la medida que sean presentados dentro del plazo legal de quince días naturales contados a partir de su celebración[16].

Según el Art. 1° del D.S. 001-97-TR, la C.T.S. tiene la naturaleza de un beneficio social en previsión de las contingencias que origina el cese del trabajo y de promoción del trabajador y su familia.

Antes del D.Leg. 650, la CTS se cancelaba al momento del cese del trabajador, tomando en cuenta su última remuneración. La aplicación de este mecanismo trajo significativos problemas para los empleadores; pues, en muchos casos, dada la eventualidad o contingencia del cese, no podían prever sus gastos. Con la reforma producida por la norma en referencia, se estableció que la CTS debía cancelarse en forma semestral, a través de depósitos efectuados en una entidad financiera elegida por el propio trabajador. Los depósitos debían realizarse en la primera quincena de los meses de mayo y noviembre, tomando en cuenta las remuneraciones de abril y octubre.

Con estas modificaciones se pretendió que los empleadores puedan calcular y mantener sus provisiones financieras; no obstante, ello no ha ocurrido; pues, en la mayoría de casos, se constituyeron como depositarios, suscribiendo convenios que han ido prorrogándose paulatinamente, lo cual en la práctica ha significado que dispongan del dinero fruto de este beneficio. Por otro lado, diferentes normas han ido desnaturalizando a la CTS, como beneficio para cubrir las contingencias del cese. Y es que, las facultades dadas a los trabajadores para retirar el 50% de sus depósitos, luego el 15 % adicional; y, ahora, la totalidad de los depósitos mensuales, han determinado que este beneficio ya no tenga, ni de lejos, las connotaciones iniciales[17].

La reducción de costos laborales en este caso se encuentra ligada al efecto cancelatorio de este beneficio; pues ya no se calcula con la última remuneración, sino con el sueldo vigente en la oportunidad en que debe realizarse el depósito.

La participación en las utilidades está regulada en el D. Leg. N° 892 y su reglamento, el D.S. N° 09-98-TR, que sustituyeron los alcances del D. Leg 677. Dichas normas se aplican a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada (que presten servicios bajo subordinación y con remuneración) a empresas que generen rentas de tercera categoría.

Hasta antes de 1995, en el Perú existía un régimen de estabilidad en el empleo propia o absoluta. En tal sentido, la sanción por un despido injustificado era la reposición del trabajador en su puesto de trabajo, salvo el caso de empresas con menos de veinte trabajadores, el personal de confianza y aquellos en período de prueba, que sólo podían pretender el pago de una indemnización. Con la entrada en vigencia de la Ley N° 26513, se optó, en el marco de la Constitución de 1993, por un régimen de estabilidad en el empleo impropia o relativa, a través de la indemnización, como única forma de reparación por el despido arbitrario. Simultáneamente, se ampliaron las causas justas de despido, incorporándose algunas asociadas a problemas de conducta y a la incapacidad productiva del trabajador.

La indemnización por despido arbitrario fue fijada, en su inicio, en una remuneración por cada año de servicios, con un mínimo de tres y un máximo de doce, para los trabajadores con contrato a tiempo indeterminado. Para los trabajadores con contrato a plazo fijo se dispuso el pago de las remuneraciones dejadas de percibir hasta el vencimiento del contrato. Posteriormente, se eliminaron los tres sueldos fijados como mínimo y redujo el monto indemnizatorio de uno a medio sueldo por año de servicios o por mes dejado de trabajar, según el caso. Luego se regresó al sueldo completo, el cual, finalmente, se modificó a través de una fe de erratas que estableció una indemnización equivalente a un sueldo y medio con el tope de doce remuneraciones mensuales. El gobierno jugaba al sube y baja.

Antes de iniciar el tratamiento de este punto debemos realizar algunas precisiones. La primera consiste en advertir que la cuantificación de costos que haremos a continuación tiene una perspectiva eminentemente contable, cuya principal finalidad es comparar los costos de las empresas que cumplen sus obligaciones laborales con las empresas que ocultan la prestación de servicios subordinados bajo la fachada de “contratos de servicios no personales” o locación de servicios. Lo que buscamos es demostrar, con cifras, la competencia desleal de las empresas informales respecto a las formales. La segunda precisión tiene que ver con el ámbito de esta cuantificación, la cual sólo se refiere al régimen general; quedan fuera, por tanto, los casos previstos en leyes especiales, como las de fomento al agro y la construcción. Por último, debemos indicar que en dicha cuantificación sólo consideramos los costos laborales permanentes; en este sentido, no tomamos en cuenta los costos aleatorios o sujetos al cumplimiento de alguna condición, como las sobretasas por horas extras y trabajo nocturno; la participación en las utilidades; las indemnizaciones por despido arbitrario, descanso vacacional no gozado, trabajo en día feriado, trabajo en día de descanso, entre otros. Veamos:

Una empresa cuando contrata a un trabajador mide sus costos considerando, indispensablemente, tres índices de referencia: 1) La remuneración, 2) Los tributos que se calculan en base a ésta; y, 3) Los beneficios sociales derivados de la relación laboral. El primer índice, según la definición contenida en el Art. 6 del D.S. 003-97-TR (Ley de Productividad y Competitividad Laboral), está compuesto por el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la forma o denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición. Así, este concepto involucra, por ejemplo, al sueldo o jornal básico, a las comisiones, al pago por trabajo a destajo, a la asignación familiar; y, a otros pagos complementarios, como las horas extras o la bonificación por turno. El segundo índice tiene relación e incidencia directa respecto al primero, pues está conformado por los tributos que le son aplicables. En las empresas de comercio y servicios el índice asciende a 14.00% (5.00% por Impuesto Extraordinario de Solidaridad[18] -IES-; y, 9.00% por ESSALUD[19]); en las industrias que no son de alto riesgo este índice es 14.75% de la remuneración (en este caso se suma 0.75% por SENATI[20]); en las industrias de alto riesgo, como las mineras, el índice puede llegar al 18.75%, por efectos del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo –SCTR-, que representa un incremento promedio de 4.00% sobre la remuneración; y, en las empresas de alto riesgo el índice es de 18.00% (5.00% por IES-, 9.00% por ESSALUD; y, 4.00% por SCTR). A estos porcentajes hay que agregar los que se derivan de la aplicación de los tributos anotados, sobre los conceptos que integran el último índice, según el caso. Finalmente, el tercer índice se integra por todos los beneficios sociales que le corresponden a los trabajadores y se calculan mensualmente a razón de 9.72% por CTS[21], 8.33% por vacaciones[22], 6.83% por asignación familiar[23], 16.66% por gratificaciones[24], 13.33% por descanso semanal obligatorio[25]; y, 3.33% por feriado no laborable[26].

En los siguientes cuadros detallamos los costos no salariales, salariales y laborales en su conjunto, aplicados a las distintas clases de empresa. Nuevamente, resaltamos el hecho de que la cuantificación de estos costos es realizada con la intención de comparar a las empresas formales con las informales; pues, es necesario advertir que muchos de los conceptos que nosotros incluimos como costos son excluidos en otros estudios.

Si una empresa dedicada al comercio contrata a un trabajador por S/. 1,000.00 mensuales, deberá tener en cuenta su obligación de correr, también, con un costo no salarial de S/. 199.60 al mes, el que sumado al costo salarial de S/. 582.20, nos da un total de S/. 781.80. Individualmente, éste no es un monto muy significativo; pero, aún en pequeñas empresas[27] el costo resulta elevado (vg. si en nuestro ejemplo la empresa tiene 40 trabajadores, sus egresos mensuales por tributos ascenderán a S/. 7,984.00. Y si a esto le sumamos el costo de los beneficios sociales (S/. 23,288.00), tendremos que su costo laboral mensual, fuera de salarios, ascenderá a S/. 31,272.00.

Las empresas informales no asumen estos costos; pues esconden el vínculo laboral bajo la fachada de “contratos de servicios no personales”; o, simplemente, no incluyen a sus trabajadores en planillas, a la par que no les otorgan boletas de pago ni documento alguno que acredite su relación de trabajo. Asimismo, incumplen con el pago de todos los beneficios sociales que les corresponden y con el pago de los tributos que gravan a las remuneraciones.

Esperamos que con las nuevas facultades concedidas a los inspectores de trabajo por el D.Leg. 910, de 17 de marzo de 2001, así como con la fiscalización que viene efectuando la SUNAT, en lo que TOYAMA ha llamado la “sunatización de las relaciones laborales, se logre una mayor formalidad y se acabe con la competencia desleal. Si ello sucede, los costos de las empresas informales serán mucho mayores, no sólo por que deberán cumplir con sus obligaciones laborales, sino porque, además, deberán cancelar las multas por el incumplimiento y los respectivos intereses.

Como hemos visto cuando hemos analizado las normas sobre flexibilización, existen una variedad de mecanismos por medio de los cuales las empresas formales pueden reducir sus costos laborales. En esta oportunidad sólo vamos a referirnos a uno de ellos: el adecuado diseño de la estructura salarial.

En la mayoría de empresas, especialmente en las medianas y pequeñas, los ingresos de los trabajadores están constituidos únicamente por remuneraciones, dejando de lado a los denominados conceptos no remunerativos. Estos conceptos, si bien son una excelente alternativa para reducir costos, no son incorporados al espectro de ingresos de los trabajadores, por el desconocimiento de los empleadores en cuanto a su naturaleza y los criterios que sobre el particular maneja el Poder Judicial y el Tribunal Fiscal.

“La propia legislación acepta, tácitamente, que una parte de los ingresos de los trabajadores, puede quedar inafecta de aportes y contribuciones si se administra dentro de criterios de racionalidad, de tal forma que no constituya un concepto remunerativo. No es aventurado afirmar, que si se maneja eficientemente esta alternativa pueden producirse reducciones en costos laborales (...). Estamos ante lo que se ha venido a llamar, casi oficialmente, costos efectivos del trabajo, es decir los que no se calculan sobre la base de un salario rígido afectados por todos los sobrecostos posibles, sino de los costos que resultan de una adecuada administración interna del salario”[28]

Los empleadores no pueden reducir los índices que representan los tributos que gravan las remuneraciones y los beneficios sociales, pero, con la participación de sus trabajadores, sí pueden variar la base de cálculo sobre la que se aplican dichos índices, sin que la capacidad adquisitiva mensual de los trabajadores se vea mayormente afectada, y por medio de mecanismos totalmente legales.

Existen pagos que se le hacen al trabajador a los que no les son aplicables los porcentajes tributarios mencionados anteriormente y que no se incluyen en la base para el cómputo de los beneficios sociales. Estos pagos son conocidos como conceptos no remunerativos y son los considerados por los Arts. 19 y 20 del D.S. 001-97-TR (T.U.O. de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios); entre ellos tenemos: gratificación extraordinaria, asignación por cierre de pliego, canasta de Navidad o similares, asignación por transporte (siempre que esté supeditada a la asistencia al centro de trabajo y sea razonable), asignación por educación (en un monto razonable y debidamente sustentada), refrigerio que no constituye remuneración principal, viáticos, gastos de representación, etc. La legislación sobre la materia no considera afectos a los conceptos puntualizados, puesto que en teoría no van a incrementar el patrimonio del trabajador, sino más bien constituyen condiciones de trabajo o sumas dedicadas a determinado gasto que, repetimos, no ingresan en la base de cálculo para el cómputo de los tributos como el IES, SENATI, ESSALUD y SCTR. En términos contables diremos que el efecto es similar a los gastos deducibles generados por el funcionamiento de las empresas[29].

La operación para reducir costos laborales resulta técnicamente viable. Se trata de “convertir” algunas sumas que integran la remuneración a conceptos no remunerativos, reduciendo, de este modo, la base de cálculo sobre la que se aplican el segundo y el tercer índice, constituido por los tributos y los beneficios mencionados. En nuestro ejemplo, los S/. 1,000.00 que le vamos a abonar al trabajador pueden estar integrados por S/. 800.00 de remuneración y S/. 200.00 de conceptos no remunerativos, distribuidos para el caso en: S/. 50.00 por valor del transporte (monto supeditado a la asistencia al centro de trabajo que cubre de manera razonable el respectivo traslado); S/. 100.00 por movilidad; y, S/. 50.00 por refrigerio que no constituye alimentación principal. Aplicando el índice del 78.21% (19.96% correspondiente a tributos y 58.22% a beneficios sociales), tenemos que los costos laborales de la empresa ya no ascienden a S/. 31,272.00, sino a S/. 25,027.20. Al mes se reduce S/. 6, 244.80 y al año S/. 74,937.60. Para no perjudicar los ingresos de los trabajadores podrían compensarse las sumas que pierden por la disminución de sus beneficios sociales - en nuestro caso S/. 1,397.28 cada uno - con montos no remunerativos que se conceden ocasionalmente, como la gratificación extraordinaria, la asignación por cumpleaños o la asignación por cierre de pliego[30]. De esta forma, la reducción operará sólo respecto de los costos no salariales, en una cantidad ascendente a S/. 19,161.60.

Hasta acá, el asunto de la reducción de costos por medio del adecuado diseño de la estructura salarial no parece entrañar mayores problemas; sin embargo, las reparaciones de la SUNAT efectuadas por el incumplimiento de algunos requisitos o formalidades para que determinados montos sean considerados como no remunerativos, insinúan lo contrario[31]. El problema se torna patente cuando observamos que muchos de los requisitos exigidos por el ente fiscalizador no son prescritos por nuestra legislación, sino que se vinculan con una presunción de considerar afectas las cantidades que no cuentan con un “adecuado” sustento documental.

Por otro lado, calificar a un concepto como no remunerativo, no pasa por algo tan simple como revisar si se encuentra contenido en uno de los supuestos previstos por los Arts. 19 y 20 del D.Leg. 650, pues en este tema rige el principio de primacía de la realidad[32]. En tal sentido, la calificación de un concepto como no remunerativo, no depende de la denominación que se le otorgue, sino de su efectiva configuración como tal, de acuerdo a las características que le son inherentes y a los documentos que lo sustentan. Determinar cuándo una cantidad constituye remuneración o un concepto no remunerativo, es el paso inicial para diseñar la estructura de remuneraciones, lo que sigue es la observancia de algunas formalidades; aspectos que estudiamos a continuación:

De conformidad con lo prescrito por el Art. 7 del D.S. 001-97-TR, “No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los artículos 19 y 20 del Decreto Legislativo 650”. Siguiendo la clasificación realizada por el GRUPO AELE, podemos agrupar a dichos conceptos en las siguientes clases:

7. Asignaciones que se abonen con motivo de festividades señaladas, acordadas en negociaciones colectivas (Día del Minero).

C. Sumas destinadas a gastos para el desarrollo de las labores

Si revisamos detenidamente las características de estos conceptos, podemos concluir que algunos de ellos caen en la definición de remuneración, contenida en el Art. 6 del D.S. 003-97-TR (Ley de Productividad y Competitividad Laboral). La gratificación extraordinaria, la bonificación por cierre de pliego, la participación en las utilidades, el valor de la canasta de navidad, las asignaciones; y, los bienes que la empresa otorga de su propia producción, son de libre disponibilidad y de hecho constituyen una ventaja patrimonial que van a incrementar la renta del trabajador[33]; sin embargo, la ley los ha sustraído de la definición de remuneración. Conforme anota TOYAMA, “si no hubiera mención legal, los conceptos descritos serían considerados como remuneración “para todo efecto legal””[34].

Respecto a este punto, cabe recordar que según lo prescrito por el Art. 10 del D.S. 001-96-TR (Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo), todavía vigente, “El concepto de remuneración definido por los artículos 39 y 40 de la Ley -hoy artículos 6 y 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral-, es aplicable para todo efecto legal, cuando sea considerado como base de referencia con la única excepción del Impuesto a la Renta que se rige por sus propias normas”. En otros términos, el concepto de remuneración se aplica, tanto a los tributos que la gravan, como a los beneficios sociales que se calculan en base a aquélla.

Dentro de los conceptos no remunerativos tenemos a las condiciones de trabajo; cuyo concepto, a criterio de ERMIDA URIARTE[35], es tan impreciso como difundido. Este tema reviste significativa importancia por las consecuencias prácticas que conlleva. Desde el punto de vista laboral, las condiciones de trabajo no generan costos ni sobrecostos, dado que no están afectas a los tributos y aportes legales que inciden sobre la remuneración ni forman parte del monto sobre el cual se calculan los beneficios sociales. Desde la perspectiva tributaria, las condiciones de trabajo no constituyen renta para los trabajadores ni están afectas al IGV.

El costo o valor de las condiciones de trabajo es un concepto no definido en nuestra legislación laboral, pese a que es mencionado en normas como el Art. 19 del T.U.O. del D.Leg. 650 y el Art. 4 de la Ley N° 25593 (Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo). Como antecedente podemos citar al Art. 5 del D.S. 006-71-TR, ya derogado, que establecía lo siguiente: “Son consideradas condiciones de trabajo la duración de la jornada de trabajo, la categoría y ocupación, los medios, el ambiente y otros elementos relativos a la actividad laboral de los trabajadores. Se incluyen en este concepto las sumas de dinero, u otros bienes entregados por el empleador para facilitar la actividad del trabajador, como los destinados a movilidad, vestuario y elementos de protección, alimentos en el caso de que éstos sean entregados con ocasión del trabajo y vivienda si hubiere obligación legal del empleador de proporcionarla”.

Mientras que la remuneración tiene naturaleza contraprestativa, constituye ventaja patrimonial para el trabajador y es de su libre disposición - salvo las excepciones creadas por ley - las condiciones de trabajo permiten la ejecución de la prestación, se encuentran sujetas a fiscalización o rendición de cuentas y no incrementan el patrimonio del trabajador. En términos más sencillos, podemos decir que mientras la remuneración se abona por la prestación del servicio, las condiciones de trabajo se otorgan para la prestación del mismo.

1.2.- Requisitos para que una suma sea considerada como concepto no remunerativos.

La calificación de una determinada suma como concepto no remunerativo debe cumplir con algunos requisitos. En primer lugar, debe guardar relación o correspondencia con el hecho que determina su otorgamiento; por ejemplo, si una empresa entrega a uno de sus funcionarios una suma por movilidad, debe verificar que ella sirva para el cabal desempeño de sus labores; pues, si las funciones de dicho trabajador no implican el traslado de un lugar a otro, este concepto debería considerarse como remunerativo, en aplicación del principio de primacía de la realidad[36].

Algunos de los conceptos no remunerativos hacen referencia a la razonabilidad como criterio para su otorgamiento. Así, no se consideran remuneraciones: al valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado; a la asignación por educación, siempre que sea en un monto razonable; a los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y el de su familia; y, todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

La razonabilidad se refiere a la proporcionalidad que debe existir entre el monto que se otorga y el concepto por el que es otorgado. A manera de ejemplo, si el empleador concede a sus trabajadores una cantidad por “valor del transporte”, ella sólo podrá ser abonada a los trabajadores que vivan en un lugar distante al centro de trabajo (correspondencia del monto con el hecho); y, en un monto equivalente al gasto que demande el pago de los pasajes (razonabilidad). Si el monto fuera mayor se considerará como remuneración, debido a su libre disponibilidad.

Un tercer requisito para calificar a algunos de los conceptos del Art 19 del T.U.O. del D.Leg 650 como no remunerativos, es que no constituyan una ventaja o beneficio patrimonial para el trabajador. El caso de la vivienda es un claro ejemplo. Si ésta es concedida en un asiento minero o en los lotes de explotación de pozos petroleros, constituye condición de trabajo, pero si la empresa alquila una vivienda en la ciudad para uno de sus ejecutivos, entonces, la suma de la merced conductiva será remuneración. La razón es simple: el trabajador, al no asumir el costo la vivienda, sería beneficiado patrimonialmente[37].

Como hemos indicado anteriormente, algunas cantidades sí constituyen ventaja patrimonial para el trabajador, pero son excluidas por imperio de la ley. Evidentemente, para esos casos no resulta aplicable este requisito.

El otorgamiento de los conceptos no remunerativos debe contar con sustento documental. Las planillas de pago, los contratos de trabajo, convenios individuales y colectivos, reglamento interno de trabajo, declaraciones juradas, comprobantes de pago, entre otros, pueden servir para dicha finalidad[38].

(*) El presente ensayo agrupa a las dos exposiciones que realizamos en los Congresos Internacionales de Derecho Laboral, llevados a cabo en Huancayo, los días 14, 15 y 16 de diciembre del año 2000; y, en Chimbote, los días 01, 02 y 03 de febrero del año 2001.

[1] Cfr. BERNEDO ALVARADO; Jorge. “Buscando quién genere empleo”. En: Análisis Laboral, Nº 260, Grupo Aele, Lima, febrero de 1999, p. 9.

[2] ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJO. “Trabajo decente y protección para todos. Prioridad de las Américas”, Decimocuarta Reunión Regional de los Estados Miembros de la OIT en las Américas, OIT, Lima, 1999, p. 37.

[3] BERNEDO ALVARADO, Jorge. Exposición en el Seminario - Taller: Reducción de Costos Tributario - Laborales, realizado en la ciudad de Trujillo, los días 26, 27 y 28 de septiembre de 1998.

[4] Cfr. GRUPO AELE. “Remuneraciones 2000”. En: Análisis Laboral, Nº 276, Lima, junio del 2000, p. 9.

[5] “En rigor cuando se habla de costos laborales se alude a un punto de vista específico: el del empleador. Cuando muchos de esos mismos “costos” se observan desde el punto de vista de los trabajadores se convierten en “beneficios” o “derechos” y si a algunos de ellos se les observa desde la perspectiva del Estado, toman la forma de “contribuciones” o “impuestos” (CHACALTANA, Juan. “Los costos laborales en Perú”. En: Inseguridad laboral y competitividad, Oficina Internacional del Trabajo, Lima, 1999, p. 224).

“La remuneración, por el lado del trabajador, constituye un ingreso para cubrir las necesidades de su familia –lo que la convierte en una renta vinculada a la necesidad de trabajar- y, por el lado del empleador, representa un costo económico directo –por la una que tiene que abonar al trabajador y al Fisco con concepto de tributos-. Por ello se ha señalado que la remuneración tiene una doble dimensión funcional: como renta de una parte de la población activa y como precio de coste de la empresa con virtualidad para influir en la productividad”. (TOYAMA MIYAGUSUKU; Jorge. “La remuneración las condiciones de trabajo y los conceptos no remunerativos”. En: Diálogo con la Jurisprudencia, Año 5, Nº 13, Gaceta Jurídica, Lima, Octubre de 1999, p. 87).

[6] Cfr. GRUPO AELE. “Costos laborales adicionales”. En: Análisis Laboral, N° 280, Grupo Aele, Lima, octubre del año 2000, pp. 8 – 9.

[7] Decretos Legislativos N° 650, sobre compensación por tiempo de servicios, 677, sobre participación de los trabajadores en la utilidad, gestión y propiedad de las empresas; 688, sobre seguro de vida; 689, sobre contratación de trabajadores extranjeros; 713, sobre descansos remunerados; y, 728, denominado “Ley de Fomento al Empleo”.

[8] Cfr. MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN SOCIAL. “Hacia una Interpretación del problema del empleo en el Perú”. En: Boletín de Economía Laboral, Nº 08, MTPS, Lima, abril de 1998.

[9] El D.S. N° 004-98-TR, de fecha 17.08.98, en sus artículos 5 y 7 determinó la obligación de presentar al Ministerio de Trabajo y Promoción Social una fianza, con la finalidad de garantizar el pago de los derechos laborales por parte de las cooperativas de trabajadores y las empresas especiales de servicios especiales (complementarios y temporales) respecto a sus socios trabajadores o a su personal dependiente, según se trate de uno u otro caso. Posteriormente, con fecha 21.08.98, se dictó la R.M. N° 070-98-TR, publicada el 24 del mismo mes; norma que contiene disposiciones complementarias para la mejor aplicación y cumplimiento del D.S. 004-98-TR.

[10] Cfr. GRUPO ALELE. “Los cambios legales y el empleo”, Análisis Laboral, Nº 278, agosto del año 2000, p. 10.

[11] D.Leg. 855.

[12] Cfr. BERNEDO ALVARADO, Jorge. ”Reforma laboral. De las intenciones a las dimensiones”. En: Análisis Laboral, N° 235, Grupo Aele, Lima, enero de 1997, p. 11.

[13] Cfr. BERNEDO ALVARADO, Jorge. “Reforma laboral, empleo y salarios en el Perú”. En: Flexibilización en el margen: La reforma del contrato de trabajo, OIT, Lima, 1999, p. 183).

[14] Pensemos en 2 trabajadores despedidos en forma arbitraria, ambos con una remuneración de S/. 1000 y con un tiempo de servicios de 6 meses; el primero sujeto a un contrato de trabajo a tiempo indefinido; y, el segundo a uno cuyo plazo es de 14 meses. La indemnización, en el primer caso, sería de S/. 750.00; y, en el último, de S/. 12,000.00.

[15] Cfr. SAAVEDRA, Jaime. “Angustias laborales en el Perú de hoy. Pistas para salir de una encrucijada. En: Análisis y Propuestas, N° 01, Grade, junio del año 2000.

[16] Véase Art. 15 del D.S. N° 007-2000-TR que aprueba el T.U.P.A del Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

[17] En la actualidad y hasta el 31 de octubre de este año, se encuentra vigente el Régimen Transitorio de Compensación por Tiempo de Servicios, establecido por el D.U N° 127-2000. Según esta norma el empleador debe realizar un depósito mensual equivalente al 8.33% de la remuneración del trabajador; porcentaje que también es aplicable a las gratificaciones. En la práctica esto continúa generando un costo mensual de 9.72% sobre la remuneración. La misma norma antes acotada señala que los depositos que efectúe el empleador son de libre disposición del trabajador, quien podrá retirar la totalidad de los mismos.

[18] Conforme al Art. 1° de la Ley N° 27349, “El impuesto extraordinario de solidaridad a que se refiere la Ley N° 26969, y sus normas modificatorias y ampliatorias, continuará aplicándose hasta el 31 de diciembre del año 2001 con la tasa del 5%. El Art. 2 excluye a las gratificaciones de la base imponible.

[19] Ley 26790. Art. 6.- “El aporte de los trabajadores en actividad incluyendo tanto los que laboran en relación de dependencia como los socios de las cooperativas, equivale al 9% de la remuneración o ingreso. Es de cargo de la entidad empleadora”.

[20] La Ley N° 26272, en su Art. 11, dispone: “Las personas naturales o jurídicas que desarrollen actividades industriales comprendidas en la categoría D de la Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de todas las actividades económicas de las Naciones Unidas (Revisión 3) están obligadas a contribuir con el SENATI pagando una contribución porcentual calculada sobre el total de las remuneraciones que paguen a sus trabajadores...”. Actualmente dicha contribución asciende a 0.75%.

[21] Véase cita N° 14.

[22] Conforme al Art. 10 del D.Leg. 713, “El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios (...)”.

[23] La Ley 25129, en su Art. 1º prescribe: “Los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, percibirán el equivalente al 10% del ingreso mínimo legal por todo concepto de asignación familiar”. Para efectos de la cuantificación de este beneficio se ha considerado su efecto en una remuneración mensual de S/. 600.00.

[24] Conforme a lo dispuesto por el Art. 1º de la Ley 25139, “Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, tienen derecho a percibir dos gratificaciones en el año (...). El monto de cada una de las gratificaciones será equivalente a la remuneración básica que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio”.

[25] El Art. 1º del D.Leg. 713 señala: “El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo”.

[26] Según el Art. 5 del D.Leg. 713, “Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados en esta Ley, así como en los que se determine por dispositivo legal específico”.

[27] La Ley 27268 ha fijado en 40 personas el límite máximo para considerar a una empresa como pequeña

[28] Ibidem, p. IV.

[29] Cfr. GRUPO AELE. “El espejismo de los costos no salariales”, Análisis Laboral, Nº 252, junio de 1998, p. 9.

[30] Cfr. GRUPO AELE. “El espejismo de los costos no salariales”, Op. Cit., p. 11.

[31] Véanse al respecto la Resoluciones del Tribunal Fiscal N° 1006-5-97, del 10/07/97, y, N° 1222-5-97, del 18/11/97. (GRUPO AELE. “Tributos. Resoluciones del Tribunal Fiscal”, AELE, Lima, 1999, p. 23 -25.

[32] Cfr. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “La remuneración, las condiciones de trabajo y los conceptos no remunerativos”. En: Diálogo con la Jurisprudencia, N° 13, Gaceta Jurídica, Lima, Octubre - 1999, p. 90.

[33] Por este motivo, el Art. 34 del D.Leg 774 considera a estos conceptos como rentas de quinta categoría de los trabajadores.

[34] TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Op. Cit., p. 91.

[35] ERMIDA URIARTE, Óscar. “El impacto de las dificultades económicas de la empresa sobre las condiciones de trabajo”. En: Revista Derecho Laboral, T. XXXIV, N° 164, Madrid, 1991, p. 616. Coincide: Revista de Trabajo. “La regulación de las condiciones de trabajo en el Perú”, N° 07, editada por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social del Perú, Mayo - 1998, p. 9

[36] Cfr. DOLORIER, Javier. Diálogo con la jurisprudencia, N° 23, Gaceta Jurídica, Lima, agosto del año 2000, p. 38.

[37] “Constituyen rentas de quinta categoría los ingresos provenientes de compensaciones en dinero y en especie, tales como el arrendamiento de vivienda para el trabajador, cuando no tiene la calidad de condición de trabajo”. RTF N° 1299-1-97. En: Análisis Laboral, N° 276, Grupo Aele, junio de 2000, pp. 39 -40.

[38] Si bien la regla general es que los viáticos no forman parte de la retribución por servicios personales para efectos del FONAVI -ahora IES- ello es así en tanto ellos no se constituyen en suma de libre disponibilidad para el trabajador, motivo por el cual debe acreditarse con documentación fehaciente (RTF Nº 263-3-97. En: Tributos, Biblioteca AELE, Grupo Aele, Lima, p. 71).

(**) Abogado. Socio del Estudio Zavaleta Cruzado & Asociados. Profesor de Derecho Laboral en la Universidad Privada Antenor Orrego. Trujillo – Perú.

Revista Jurídica Cajamarca

Los costos laborales en Perú(*)

Róger Enrique Zavaleta Rodríguez (**)

C. Sumas destinadas a gastos para el desarrollo de las labores